Знакомство с коллективом презентация

Как представить себя коллегам :: sixthfegerlie.tk - территория женских разговоров

знакомство с коллективом презентация

Упражнения на знакомство создают в группе доверие, которое так необходимо, чтобы Упражнение на знакомство «Взаимные презентации». У всех из нас когда-то был первый день в новом коллективе, будь то новая как для них проходит знакомство с правилами на портале, да и вообще, как они . визуальный дизайн,; тестирование и презентация. В презентации представлена программа адаптации сотрудника на нового специалиста коллективу; пространственное знакомство с.

Генрих Юстус рассуждает так: Помните, что для почти всех людей выход на работу очень стрессовое событие и нужно им помочь пройти этот этап. Он большой эксперт в области развития регионов.

Знакомство с коллективом ИПХиК. Презентация

Благодаря его самоотдаче у нас появились партнеры в Астрахани, Алма-Аты и пр. А это Екатерина, помимо того что она профессионал в своей сфере, она человек, который никогда не подведет и мы все знаем, что с ней можно пойти в разведку.

Такой подход позволяет не только снять напряженность, но и повысить вовлеченность действующего персонала в общую жизнь коллектива. С другой стороны, опытный руководитель также должен выбрать правильную тактику знакомства, чтобы исключить даже мысль о том, что к новому сотруднику он изначально относится лучше, чем к действующим. Также важно помнить, что правильная адаптация является основой многолетней и успешной работы сотрудников.

Резюмирую этот комментарий важным выводом: От философии к наставничеству Вот человек пришёл, познакомился с коллективом. Как это время правильно организовать? София Семёнова, руководитель направления внутренних коммуникаций и продвижения бренда работодателя Volvo Group Россия, рассказала, какие методы адаптации новых сотрудников практикуются в Volvo Group Россия. Существует процедура адаптации новых сотрудников. Его руководитель организует с ним встречу, где обсуждаются цели на испытательный срок, знакомит его с коллегами.

Затем сотрудник посещает вводный курс для новых сотрудников, который включает в себя экскурсию на заводы и Трак Центр. Помимо этого в течение 6 месяцев с момента начала работы новичка, его HR бизнес-партнер периодически связывается с ним, его руководителем, чтобы выяснить, насколько успешно проходит адаптация, какие есть проблемы и пр.

Как знакомиться с НОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ? Владимир Якуба. СОВЕТЫ.

Так, в среднем выглядит процедура адаптации. Для некоторых категорий наших сотрудников процедура адаптации - более расширенная.

Здравствуйте, я ваш новый сотрудник. Экспертное мнение / Сообщества Superjob

Так, например, на заводе мы практикуем наставничество, для торговых представителей есть обязательные дополнительные тренинги для лучшего вхождения в должность. Второй метод — это справочник нового сотрудника, который вручается новичку в первый рабочий день вместе с welcome-пакетом, в который входят: Welcome-пакет создает позитивное настроение и помогает снизить стресс, а справочник снабжает всей необходимой информацией сотрудника. Справочники могут быть как в печатной версии, так и в электронной — например, размещены в интранете.

Третий — это вводный курс, который обязателен для посещения всем новым сотрудникам. Как правило, именно там появляются твои первые знакомые коллеги из других подразделений, именно там ты вдохновляешься работать в этой компании и чувствуешь себя членом большой дружной команды.

В некоторых компаниях в рамках вводного курса запланированы поездки на производство фабрики, заводыв маркетинге — в исследовательские лаборатории, в ритейле — в магазины, аптеки и на распределительные центры, чтобы получить лучшее представление о логистике и.

Такие выездные мероприятия позволяют не только лучше узнать бизнес компании, но ближе познакомиться с коллегами во время рабочих процессов. Проверенный алгоритм Генрих Юстус поделился своим собственным алгоритмом адаптации новых сотрудников, и, как уверяет эксперт, алгоритм безотказно работает уже многие годы. Мой многолетний опыт на управленческих позициях научил меня двум основным жизненным концепциям адаптации: Среднестатистический сотрудник умственного труда полноценно начинает работать только на год работы в компании.

Своих директоров направлений, по отношению к их сотрудникам, я всегда призывал к следующей конверсии: В моей практике хорошо зарекомендовал себя следующий алгоритм успешной адаптации: Многие об этом забывают или неправильно используют: Это хорошая возможность узнать эмоциональное состояние человека, не накапливать вопросы без ответа и поздравить человека с окончанием первого рабочего дня - элементарную человеческую поддержку никто не отменял 8 если есть возможность, то первую рабочую неделю руководителю стоит находить несколько минут для общения с сотрудником и его непосредственным наставником.

Далее встречи могут быть реже. Данный алгоритм хорошо себя зарекомендовал на первичной ступени адаптации испытательный срок. По прохождению испытательного срока прекрасно действуют другие приемы, например формирование целей, близких сотруднику, увеличение взаимного доверия, проецирование правильных принципов работы, менторство от непосредственного руководителя, организация неформальных мероприятий.

Ну а если это непонятное словосочетание вас заинтриговало, тогда читайте. У всех из нас когда-то был первый день в новом коллективе, будь то новая группа в детском саду, или новое место работы. И везде мы поначалу чувствуем себя чужими: Согласно теории о структуре и динамики социальных групп Эрика Бёрна, первое, что должен сделать новый участник — это осознать своё положение в группе и ожидания, которые на него возлагают.

Если эти условия не будут выполнены, то всё, что ждёт впереди — непонимание со стороны коллег, либо полное изгнание из группы. Причём, в это время можно полностью изменить поведение человека. Могу привести даже свой личный пример из жизни. Я учился в простой средней школе. Ну знаете, такой где нужно было уметь постоять за. И в такой среде не было куда развиваться, все меня считали тихоней, коим я и. До тех пор, пока не перешёл учиться в лицей, где меня вообще никто не.

И так уж вышло, что группа, в которую я попал, поставила меня на место лидера. Ну вот просто так вышло. И в тот момент я кардинально изменил свое поведение, став этаким местным заводилой и душой компании.

Просто потому, что мне дали понять, что считают меня крутым и я хотел соответствовать отведённой мне роли. Очень жаль, что многие коллективы не осознают ценности адаптационного периода сотрудников и полагают, что он носит лишь формальный характер. А как раз в это время и задаётся установка человека на всё последующее взаимодействие. Таким образом, мы упускаем огромную возможность сделать последующую работу людей эффективнее и приятнее для них самих.

Вместо этого, руководители пускают всё на самотёк, оставляя людей наедине с. А это чревато потерей продуктивности, эмоциональной вовлечённости и мотивации всей команды.

знакомство с коллективом презентация

А если эта тенденция не прекращается долгое время, то человек может самостоятельно покинуть пост, так и не раскрыв своё потенциал. Нетрудно догадаться, что чем больше коллектив, тем сложнее человеку понять, что каждый из собравшихся от него ожидает, то есть актуальность хорошего процесса адаптации растёт. Ну а если принять во внимание, что место, где я работаю, EPAM Systems насчитывает около 27 человек, то игнорировать возможности таких улучшений было бы просто глупо. Об этом, собственно, и будет мой рассказ, как мы попытались изменить процесс адаптации в нашем дизайн-отделе и что из этого вышло.

Так что там у нас с адаптацией? Прежде, чем что-то менять, нужно было узнать, а сломано-ли вообще что-то? Тем более, что анализируя актуальный на тот момент процесс, картина казалась не такой печальной: Цифры только подтверждали эти догадки: Казалось бы, всё и так здорово, куда уж лучше, но именно эти цифры зародили в нас зерно сомнения — уж слишком они были хороши.

Мы решили не ограничиться количественным исследованием, а дополнить результаты ещё и качественными методами. Но прежде, чем приступать к сбору данных, нам нужно было подтвердить свою гипотезу об искажении статистики.

знакомство с коллективом презентация

Для этого мы решили провести полевое исследование по методу шэдоуинга. Он подразумевает сбор данных без вмешательства в процесс взаимодействия. То есть, мы наблюдали, как именно новоприбывшие проходят адаптацию в компании, какие проблемы у них возникают, как для них проходит знакомство с правилами на портале, да и вообще, как они себя при этом ощущают.

знакомство с коллективом презентация

При этом нам нельзя было давать никаких комментариев или подсказок, минимизируя своё присутствие в принципе. Технически всё было выполнено, но на практике, основная цель осталась не достигнутой: И вы бы видели, какими способами они старались поскорее разделаться с этой занозой в мягком месте в виде тестов на усвоение материала: Подняв дёрн подтверждением гипотезы о том, что статистика нас водит за нос, мы решили копнуть глубже и найти корень зла: Для этого, мы выбрали несколько качественных методик, способных пролить свет на интересующий нас вопрос: Полигоном, для наших экспериментов стал наш отдел, так как растёт он очень быстро, да и сам по себе не маленький.

Всего, вместе работает около 80 дизайнеров, что более чем достаточно для формирования глубокого понимания проблемы. Но вернёмся к методам и чем они нам помогли. Метод дневника Каждого нового человека в отделе мы просили вести дневник на время адаптации.

Нет, не волнуйтесь, не такой с пушком и единорогом на обложке. Формат был абсолютно свободным, главное, чтобы результаты не потерялись: Да и развёрнутых ответов не требовалось — свои переживания и потаённые мысли лучше доверить своему личному дневнику, здесь же мы просили респондентов каждый день отвечать всего на три вопроса: В результате мы получили не только списки проблем и инсайтов, но ещё и смогли ранжировать их в порядке частоты появления и актуальности.

Также, дневники помогли сформировать начальную ментальную модель пользователя о том, какой должна быть правильная адаптация. Конечно, это был только черновик и его всё ещё нужно было уточнять, но это было начало.

Дальше нужно было узнать, что думают о процессе те, кто его уже прошёл. Ретроспективные интервью В дополнение к новобранцам, мы решили провести серию ретроспективных интервью, где предлагали нашим коллегам рассказать о своём прошлом опыте адаптации.

Он не обязательно должен был быть связан с нашим отделом, нас интересовал весь опыт, даже с прошлых мест работы.

В качестве выборки мы использовали сотрудников, которые ещё не проработали года в компании, чтобы сохранить объективность их воззрения, так сказать, пока раны ещё были глубоки. И при этом, мы опрашивали не только сотрудников на испытательном сроке, но и тех, кто успел поработать какое-то время.

Всё проходило достаточно стандартно: Но сразу вас предупрежу, что на словах, всё кажется довольно просто, а на деле выудить необходимую информацию и докопаться до корня зла бывает очень-очень непросто.

Знакомство с коллективом ИПХиК. Презентация | Андрей Горковцов, записки врача-эндоскописта

Это требует большого опыта и сноровки, умения подстраиваться под собеседника и проявлять эмпатию. В общем — это тема для отдельной статьи, которая довольно скоро выйдет, а пока вернёмся к тому, что получилось в итоге. Благодаря проведённым сессиям, мы смогли агрегировать опыт всего отдела и наложить его на проблемы, выявленные на этапе исследования дневников. И стало понятно, какие из проблем так и не потеряли своей актуальности со временем. Проще говоря, мы дополнили список проблем и скорректировали их актуальность.

Однако, как оказалось, никто не афиширует информацию по этой теме: Но хоть мы не нашли готового решения нашей проблемы, зато почерпнули массу полезного опыта и приёмов, которые пригодились во время проектирования нового процесса.

Среди них, встречалось и такое: Таким образом у нас получились категории очень похожих проблем, имеющих один корень. Наложив эти кластеры на ментальную модель мы смогли распределить процесс во времени, разбив его на шаги.

Как вы понимаете, у нас получился Journey Map идеального процесса, который помог взглянув на все безобразие с высоты птичьего полета. Сравнивая идеально возможный процесс с тем, что у и нас есть, стало понятно, что от истинной адаптации у нас одно название. Точнее сказать она есть, но покрывает только цели бизнеса, такие как знакомство с компанией и её уставом. А вот с профессиональной точки зрения, человечек оставался наедине с собой и ему приходилось самому вникать в то, как всё устроено, чего от него ждут, и что вообще делать.

Объективно, самым правильным решением здесь было пересмотреть процесс целиком и предложить что-то кардинально новое, что, собственно, мы и сделали. А это сулило нам большую работу по переделке всего процесса. Для этого, было решено сместить фокус с бизнеса на личность, чтобы люди кайфовали от процесса, узнали что-то новое и он действительно был полезен. А чтобы сделать это, мы решили превратить каторгу адаптации наших новоиспечённых коллег в аутотелическое переживание от лат.

Данный заумный термин разработал Михайи Чиксентмихайи, главный исследователь счастья в мире. Он предположил, что человек может заниматься делом, ради самого процесса, а не результата. Например, когда люди занимаются хобби или спортивной игрой, они делают это не ради корыстной выгоды, а просто потому, что им нравится процесс.

Я готов поспорить на что угодно, что вы точно пребывали в таком состоянии, когда все потребности теряют свою актуальность, вы полностью проживаете момент и ничего вокруг не важно. Обычно, сие состояние называют потоком и когда-то давно я писал о его применении при проектировании систем.

знакомство с коллективом презентация

Но сейчас речь идёт не от системе, а о процессе. В теории, такой осознанный подход будет благотворно сказываться на продуктивности человека и его эмоциональном фоне.

Проще говоря, он будет увлечён работой, испытывая состояние потока, будет хотеть пройти адаптацию но не ради результата, а ради самого процесса.